Вы начальник. У вас есть штат. Он вас не радует. И это неправильно.

Что бы с ними такого сделать? 

Отправить на курсы?

Разделить с ними беды и горести?

А может, уволить и найти других?

Давайте сразу оговорим. Мотивации мы касаться не будем. По умолчанию будем считать, что вы уже и премии им выдавали, и грамоты раздавали, и корпоратив за ударную работу обещали. А всё без толку.

Определяем конкретную проблему и боремся с ней.

Возможны несколько вариантов (нужное подчеркнуть).

• Есть норма, и сотрудник её не выполняет. Почему так происходит? 

• Он не может. Нет квалификации, таланта, голова не в ту сторону.

• Он не хочет. И все тут.

• Нормативы невыполнимы – или чересчур высоки, или устарели.

• Виноват кто-то другой. На самом деле это прекрасный и талантливый менеджер, но товар настолько «неликвид», что его то и дело возвращают.

Реально что-то сделать с сотрудником можно только в первых двух пунктах. В остальных — вопросы не к нему, но что делать, в принципе, понятно.

Сотрудник не может. Почему?

Потому что нет достаточной квалификации.

Потому что не приспособлен к изменениям на рынке. 

Выход: обучаем и приспосабливаем. Курсы, семинары, практики. Сотрудник, активно противящийся обучению – реальный кандидат на увольнение. 

Потому что не дотягивает. 

Выход: увольнение. Ничего личного – он не должен получать деньги за то, чего делать не умеет и никогда не сумеет.

Потому что не может работать с этими людьми.

Возможно, каждый из ваших сотрудников – самый прекрасный в мире специалист. Но когда эти гении и мастера своего дела встречаются вместе, наступает хаос и анархия. Потому что в отделе не продумано самое простое, но самое важное – корпоративная культура, конкретные правила работы в команде, чёткое распределение обязанностей. Если правил нет – коллектив их быстро придумает сам, далеко нерационально и уж точно не на пользу компании.

Разработка корпоративной культуры – основополагающая задача руководителя каждого отдела. Да, вы собрали взрослых людей. Но взрослые люди – особенно исполнители, а не начальники – привыкли жить по чёткому своду правил. Так, как их приучили в школе и ВУЗе. Если правил нет, то «Э-ге-гей, Петрова, дай списать, Иванов, сожги журнал к чертям, Букашкина, давай переписываться». Хуже того – если вы не проявите себя, как организатора и человека, который чётко знает, чего хочет, тогда в коллективе появляется неформальный «чёрный» лидер – тот самый плохой парень в школе, который самым первым начал пить и курить.

Выход: перепишите все правила игры заново. Поставьте перед отделом ультиматум. Расскажите, что будет, если его не придерживаться. Руководитель должен быть только один.

Потому что мешают семейные/личные обстоятельства. 

«Я такой рассеянный, извините, пожалуйста».

«Галина Николаевна? Простите, я не смогу сегодня выйти..кхе-кхе…ой, опять заболел, что-то уже 6-й раз за месяц…нет, завтра не выйду, к врачу же…».

(Истерические рыдания) «Фёдор Иваныч? Я просто не могу выйти, никак, у моей подруги умер хомячок, кроме меня её некому утешить…он был такой милый, Фёдор Иваныч, вы бы видели!».

Есть люди, у которых постоянно что-то случается. И часто руководители берут на себя функцию психотерапевта и начинают таких сотрудников «лечить». Результат обычно неутешительный. Человек, чувствуя повышенное внимание сердобольного шефа, начинает им злоупотреблять. «Отрезвить» его поможет беспристрастный взгляд руководителя.

Выход:  особенности конкретного работника мешают ему выполнять свою работу, как положено? Чья это проблема? Кто это должен решать? Готов ли я терпеть это дальше, и стоит ли конкретно этот работник моего терпения? 

Нет, вы не становитесь при этом монстром. Вы можете дать человеку один шанс. Не воспользовался? Его проблемы.

Сотрудник не хочет – значит, ему и так комфортно 

Сидит себе и выполняет посредственную работу за посредственную зарплату.

Выход: срочно выталкиваем его из зоны комфорта. Наша задача – сделать так, чтобы неудобства от последствий невыполненной работы стали гораздо бОльшими, чем неудобства от выполнения этой самой работы. 

Если же нежелание работать – это кредо сотрудника, тогда он просто вам не нужен.

И помните: уровень позитивной  мотивации всегда должен превышать уровень «репрессивных» мер. Иначе вместо результатов получите отдел, выученный беспомощности.