В одной американской компании провели эксперимент.

Обычным будничным утром руководителю отдела продаж сообщили, что через 2 часа он улетает на Гавайи. Ему оплатили недельный отпуск в 5-звездочном отеле при одном условии: он не станет звонить и писать своим подчиненным.

Но у такого эксперимента был злой умысел. Высшее руководство решило проверить, насколько отдел не зависит от своего руководителя. И знаете, что? Через неделю продажи упали на 30%, а два лидирующих менеджера были переманены в другие компании. Отдохнувшего и загоревшего руководителя отдела продаж уволили.

Почему так случилось? Вот 3 возможные причины:

(1) Руководитель слишком много брал на себя, не развивая и не обучая отдел. «Потому что я здесь главный!»

(2) Руководитель боялся, что в один прекрасный день его место займет молодой и перспективный сотрудник. «А вот если я никого ничему не научу, то никто и не посмеет».

(3) Руководитель не стимулирует отдел, который в состоянии работать только под строгим надзором. «Ура! Марь-Иванны нет, гуляем!»

Правило № 1 для HR: руководители не должны быть незаменимыми. Вообще, ни один сотрудник компании не может быть незаменимым.

Три оценивающих вопроса руководителю

Вы – начальник отдела, подразделения или компании. Представьте, что вы улетаете в другой город на месяц, где будете загружены на 100% и не сможете уделять своему преемнику достаточно времени ни по телефону, ни по e-mail. Представили? А теперь ответьте:

(1) У вас есть человек, которому вы передадите обязанности и сможете полностью доверять ему?

• Да

• Нет

• Есть кандидатура

(2) Пока вы будете в отъезде, как по факту изменятся результаты отдела?

• Ситуация станет лучше, чем обычно

• Ситуация станет хуже, чем обычно

• Ситуация почти не изменится

(3) Какие результаты после возвращения вы хотели бы увидеть?

• Хочу, чтобы результаты стали лучше

• Хочу, чтобы результаты стали хуже

• Хочу, чтобы результаты не изменились

А теперь разберем ответы

(1) Если вам есть, кому поручить руководство – отлично. Если вы ответили «Есть кандидатура», срочно натаскивайте кандидата в заместители. А если у вас нет человека, которому вы сможете передать обязанности без опасения, задумайтесь, какие сложности ожидают бизнес в форс-мажорной ситуации. Вы обязательно должны иметь плечо, на которое можно будет опереться. Наймите заместителя или вырастите его из наиболее достойного кандидата.

(2) Единственный верный ответ здесь – «Ситуация станет лучше, чем обычно». С какой стати результатам понижаться или оставаться такими же? Любой бизнес основан на принципах развития и увеличения прибыли. И не важно, что вас не будет на месте. Ведь вы планировали рост, а значит, отдел должен работать без сбоев при руководителе и без него.

(3) Многие руководители украдкой радуются, что без них результаты отдела ухудшились. Мол, здравствуй, дорогой Юрий Иванович, незаменимый наш. Честный ответ адекватного руководителя: « Я хочу увидеть то, что было до моего отъезда». И лишь немногие в действительности хотят увидеть улучшенные результаты. Проблема в том, что улучшенные результаты в отсутствии босса оценит, как его заслугу, лишь небольшая часть сотрудников, понимающих суть менеджмента. И если в вашей компании есть такие сотрудники, вам очень повезло.

Без сомнения, хороший руководитель – тот, в отсутствие которого работа не останавливается, а эффективность остается на прежнем уровне.

Потому что ценен не тот начальник, который, словно цербер, стоит над подчиненными, а успешный организатор, сумевший построить и автоматизировать саморегулирующую систему.